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績效技術研究現狀與發展趨勢研究

時間:2010-08-16 02:08來源:知行網www.f1globe.com 編輯:麥田守望者
摘要作為一種致力于提高組織機構及其個人績效的系統方法,績效技術近幾年得到了廣泛的關注和重視。本文從應用與實踐的角度出發,對組織變革、績效技術專業化、知識管理、學習型組織與組織學習、EPSS、e-leaning等當前績效技術研究和應用的熱點問題進行介紹,以期能夠給致力于提高績效的績效技術從業人員和教育技術專業人員一些有益的啟示。
關鍵詞】績效技術;組織變革 ;專業化 ;學習型組織;組織學習;知識管理
績效技術,又叫做人類績效技術(Human Performance Technology,簡稱HPT),并不是一個全新的概念。事實上,目前應用于績效技術的很多理念都產生于20世紀60年代末和70年代初,主要來自于Thomas Gilbert、Joe Harless、Robert Mager和Geary Rummler等人。作為教育技術領域不斷發展起來的一個重要研究領域,績效技術從80年代開始對教學設計產生影響,到90年代時就極大的影響了教學設計,同時許多訓練組織和教學設計者也將注意力從設計訓練項目轉到了設計電子績效支持系統[1]。目前,績效技術已經在美國等國家得到了長足的發展,但在我國的發展卻十分緩慢,我們力圖通過一組文章對績效技術的相關概念、理論淵源、研究范疇、工作模型、發展動態及趨勢、與教學設計的關系、在公司及學校中的應用等多方面,比較系統地介紹績效技術的研究內容。本文作為該組文章的開篇,著重介紹績效技術的相關概念、理論淵源及基本觀點、HPT模型及人類績效技術的研究范疇。
一、績效技術的內涵與特征
人是知識經濟時代最重要的資源:人是經濟增長和生產力的決定性因素。這種觀念已經得到越來越多的人的認可。作為一種致力于提高組織及其個人績效的系統方法,績效技術不僅僅沒有曇花一現,而是在近幾年得到了廣泛的關注和重視,其理念也由企業等組織逐漸向各行各業滲透(尤其是教育行業)成了教育技術學科研究的重點領域之一?冃Ъ夹g涉及范圍寬泛,包含了作為人力資源一部分的許多因素。從其實踐領域來看,績效技術的研究和應用出現了一些值得引起我們關注的熱點問題和趨勢[1][2],對這些熱點和趨勢的理解不僅有利于組織機構或企業把握發展的方向,對于相關研究人員也是大有裨益的。
一、組織變革(Organizational Change)
1、組織變革概述
所謂組織變革(Organizational Change)是指組織結構在合理設計并實施之后,隨著企業外部和內部環境的變化,對組織結構中不適應的地方進行調整和修正,甚至是對整個組織進行重新架構,以適應客觀發展的需要[3]。組織變革并不是對組織作一些像招收一個新人、修改一個計劃那樣的小小變動,而是有可能涉及價值觀轉變、重整運營方式、引入新技術、合并、啟動新計劃等關乎整個組織的變革[4]。這正是績效技術關注的是整體而不是部分[5]思想的體現。
一般來說,引起組織機構變革的原因可能來自于企業內部或者外部,如企業經營環境的變化、企業內部條件的變化以及企業本身成長的要求等[6]。組織變革的目標有:
l         完善組織結構;
l         優化組織管理功能;
l         和諧組織機構的社會心理氣氛;
l         提高組織效能。
2、組織變革趨勢
隨著社會的發展和時代的變遷,知識經濟的浪潮沖擊著人類社會的政治、經濟、文化等方方面面。同樣,各行各業的組織也同時面臨著知識經濟時代的機遇和挑戰,傳統的組織結構顯然已經無法適應信息時代所具有的“知識爆炸”、瞬息萬變的時代特征,組織的變革已是大勢所趨。綜觀當前國內外企業組織已經或即將發生的變化,組織變革呈現以下趨勢:
(1)組織變革不斷加劇
隨著知識經濟時代的到來以及高新科學技術的廣泛應用,尤其是全球化進程的加快和市場競爭的日益激烈,已知和未知的變化要求組織具備靈活的應變能力,要求組織把不斷進行戰略創新、制度創新、組織創新、觀念創新和市場創新的理念作為組織發展的戰略思想,而這些都使組織不可避免地要進行變革,包括組織價值觀的變革、組織機構的變革、制度的變革、應用新技術等等,而且這種變革的頻度和強度都比以往任何時代更大。從組織架構來看,組織正在向扁平化、小型化、彈性化、虛擬化、網絡化等方向發展。
(2)組織文化正在成為被關注的焦點
組織文化體現在我們對我們是誰、我們的價值是什么,我們該做什么,以及我們該怎么做的有意識和無意識的理解中,就如同一個組織一樣。 [10]組織文化作為組織的一個重要組成部分,其重要性在西方組織中常被低估,他們關注更多的是效率、流程以及生產率,而忽視了組織中人的感受、信念、擔憂、焦慮,以及他們的夢想、抱負和希望[11]。然而,多年來致力于提高質量、降低成本、加快傳輸和消除浪費、提高客戶滿意度的組織卻發現,組織在改進的同時其改進的余地也越來越小,人們轉而訴求文化的變革。實際上,文化不僅是道德規范的關鍵構成,同時也是積極的商業關系的基本要素,作為文化核心的價值觀是任何公司文化的基礎。正像Sony公司前任主席Okio Morita所指出的“文化可能對產品、服務以及運作只有10%的影響,但這卻是最為關鍵的10%。這將是確定成敗的10%。”[轉引自Darlene M.Van Tiem等的“Performance Improvement Interventions”,2001][12]。由于文化通常以價值觀方面的術語表述,如信任、尊重、關注消費者以及責任感等,因此高級管理層的公開承諾及其兌現對于文化的變革是非常關鍵的,管理層只有通過實際行動才能激勵員工認同組織的價值觀,積極參與各項活動,對組織產生強烈的認同感和自豪感。
(3)更加關注個性化、人性化的變革干預方案
當今國際、國內市場風云變幻,要求組織大大提高其應變能力。盡管人們會努力提高自己的預見性,然而在現代社會中仍然難以完全預見未來的一切變化,新情況新問題仍會層出不窮,組織機構的領導者如果沒有敏銳的洞察力和很強的預見能力以及應急機制,將會很難適應時代前進的步伐。要提高組織的應變能力,一方面要對組織進行變革,要突破常規,建立高效率的、靈活的生產體系,以適應多樣化的市場需求;另一方面,組織在選擇干預方案的時候不能一刀切或者盲目照搬其他單位的經驗,干預方案的靈活性需求不斷增強,人們開始更加關注個性化、人性化的干預方案,而實際上由于引發組織變革的原因各不相同,目前尚未有適合一切組織變革的“萬靈丹”。
(4)創新成了組織變革的主旋律
在知識經濟時代,知識不斷更新,問題層出不窮,而且“沒有一個全球問題是處在一個單一科學的封閉領域內,或者是以一個獨立問題的形式出現”[13]。為適應科學技術、經營環境的急劇變化,創新正在或將要被更多的組織作為組織機制變革的主旋律——組織發展的核心競爭力,換句話說,管理創新、制度創新、組織創新、觀念創新、市場創新等將成為組織變革追求的主要目標。而學習則是實現創新的根本途徑,一個不愿或不能有效學習的組織將無法實現其創新愿望。因此學習型組織將會成為未來的成功組織模式,因為學習型組織不僅僅強調組織及其中的個體通過學習獲得知識,更重要的是實現價值觀的轉變,實現“心智模式”的轉變,從而提高個體及組織的創新能力。
二、績效技術專業化(Specialization of Performance)研究
專業是指用于定義某一職業及其從業人員的復雜性的特征集合。專業化則是指,使從事某種職業的人員逐漸掌握相應專業的知識與能力的過程。衡量某種職業是否達到專業化有五個關鍵標準:提供重要的社會服務;具有專業理論知識;在本領域的實踐活動中個體具有高度的自主權;進入該領域需要經過組織化和程序化過程;對從事該項活動有典型的倫理規范[14]?冃Ъ夹g作為一門從實踐中發展起來的學科,盡管目前國內外設置績效技術專業的高等學校還不多,目前很多績效技術專家同時也是教育技術專家,但隨著績效技術的發展,績效技術專家將會作為一種重要資源而得到廣泛關注,績效技術專家在與服務對象加強合作的同時,其自主性也進一步增強,專業化研究成為其中一個重要的研究領域。
Stolovitch和Keeps在其《人類績效技術手冊》(第2版,1999)中曾提到“HPT專業人員的能力認證尚不合適”,然而,沒過幾年,績效技術專業人員能力和道德規范認證標準不僅已建立,而且得到了行業人士的認可。最初,只有美國的國際績效促進協會(International Society of Performance Improvement, ISPI)對績效技術專業人員進行資格認證。到2002年、2003年美國培訓與發展協會(American Society for Training and Development, ASTD)、美國認證協會(American Certification Institute,ACI)、美國生產力和質量中心(American Productivity and Quality Center,APQC)等三個機構也先后得到ISPI的授權,可以對績效技術專業人員進行資格認證。截止到2004年1月13日為止,全世界已有881個經過認證的績效技術專業人員,但令人遺憾的是,這些專業人員大多來自美國、加拿大,中國尚無一席?冃Ъ夹g專業人員的能力標準包括10條:
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標簽(Tag):何克抗 績效技術
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